Служба исследований российской платформы онлайн-рекрутингаhh.ruвыяснила отношение компаний кпроблеме дефицита кадров, еевлияние накорпоративные стратегии управления человеческим капиталом ивозможные пути преодоления. Опрос проводился с7 июля по1 августа 2023 года среди 482 респондентов изкомпаний ключевых сфер бизнеса.

Gorodenkoff/shutterstock

Вопросе hh.ru приняли участие почти 500 представителей российских компаний напозициях СЕО (генеральные директора и/или собственники компании (каждый десятый респондент), HRD (директора поперсоналу или руководители отдела поперсоналу) (38% респондентов), линейные менеджеры поподбору персонала (или HR-менеджеры) (каждый четвертый респондент), руководители отдела или подразделения компании (каждый пятый респондент), атакже сторонние рекрутеры (фрилансеры, консультанты поподбору) (2%).

Большинство (65%) респондентов выразили абсолютное согласие сутверждением, что дефицит человеческих ресурсов— фундаментальная проблема рынка труда, которая вызывает рост стоимости трудового ресурса инеобходимость рациональной работы сним. Каждый четвертый (24%) респондент ответил, что вцелом согласен сданным утверждением. Лишь 6% отчасти разделяют такую точку зрения и4% полностью неразделяют.

Наибольшие доли абсолютно либо вцелом согласных сфундаментальным характером проблемы дефицита кадров относятся креспондентам изкрупнейших (95%) исредних (90%) компаний, атакже вкрупных (89%). При этом спроблемой согласны 80% представителей малого бизнеса.

Вотраслевом разрезе проблему дефицита кадров наиболее остро ощущают встроительстве ирозничной торговли (по78% абсолютно согласных), атакже втяжелой промышленности (69%). Вкомпаниях изотраслей добычи сырья иуслуг для бизнеса доля согласных немногим выше 60%. Примечательно, что всфере ИТменее половины (47%) абсолютно согласных, чуть меньше трети (30%) признают существование проблемы. Помнению аналитиков hh.ru, это связано сприсутствием нарынке с2022 года достаточного числа соискателей джуниор-грейда иотсутствием проблемы сувольнениями ИТ-специалистов сениор-грейда после релокации.

Чем выше позиция респондентов вкомпании иближе его позиция крекрутингу, тем выше иоценка фундаментального характера проблемы дефицита кадров. Так, СЕО исобственники компаний чаще (62%), чем руководители отделов/подразделений (59%) выражали полное согласие сэтим утверждением. HRD ощущают проблему также острее, чем линейные HR-менеджеры— 72% против 61% соответственно.

Половина (51%) опрошенных компаний сильно ощущает дефицит кадров при подборе персонала. Почти вкаждой третьей (29%) онощущается вцелом. Наиболее сильный эффект дефицита напроцессы рекрутинга отмечают представители крупнейших, крупных исредних компаний (от50% до55%), втяжелой промышленности (65%) ирознице (59%), атакже HRD (55%) иСЕО (52%) компаний.

Среди основных внутренних (корпоративных) причин ощущения дефицита кадров респонденты выделили:

• Неконкурентный уровень зарплаты нанаших вакансиях (44%)— чаще характерно для крупнейших компаний (53%), руководителей отделов/подразделений (52%).
• Недостаточное развитие (или его отсутствие) бренда работодателя компании (33%)— эту проблему сильнее остальных ощущают всредних компаниях (42%), иHR-менеджеры (41%), которым приходится ежедневно «продавать» открытые позиции кандидатам вусловиях текущего сложного рынка иотсутствия сильного бренда.
• Завышенные требования ккандидату (27%)— проблему чаще признают всредних икрупнейших компаниях (вкаждой третьей), атакже руководители отделов иHR-менеджеры (по32%), ипочти полностью игнорируют науровне СЕО (5%).
• Тяжелые или непривлекательные условия труда (25%)— проблема наиболее актуальна для крупнейших компаний (32%).
• Непривлекательная отрасль бизнеса компании (18%).
• Нанимающие руководители неумеют правильно отбирать людей (13%)— эту проблему чаще видят сами руководители отделов/подразделений (19%).
• Некачественная или медленная работа специалистов поподбору персонала (10%)— основная критика вадрес HR-менеджеров также состороны руководителей отделов/подразделений (19%).
• В22% компаний видят только внешние причины вобразовании дефицита кадров. Так считает почти половина опрошенных генеральных директоров (46%), атакже вмалом бизнесе (36%). Среди внешних факторов дефицита людей наиболее часто выделяют события, произошедшие вследствие геополитической напряженности (64%) (характерно для ИТ-компаний, розницы ипроизводства, отсутствие специалистов стребуемыми навыками под задачи компании (55%) (характерно для сферы добычи сырья, строительства ифинансового сектора), демографию (54%) (характерно для розничной торговли ифинансов), низкая внутрироссийскую трудовая мобильность (22%)— проблему отмечают генеральные директора, атакже врознице иуслугах для бизнеса.

Навопрос одействиях, которые необходимо предпринимать, чтобы минимизировать влияние внешних факторов дефицита кадров наработу сперсоналом вкомпании, ответы распределились следующим образом:

• Обеспечить хорошие гибкие условия труда (в т. ч. гибкий график, неполная занятость, удаленная работа, и т. д.) идостойную зарплату «врынке» (38%)— повышенная готовность кданной мере характерна для крупных (41%) икрупнейших (43%) компаний, для розницы истроительства.
• Увеличить бюджет наФОТ (34%)— чаще других готовы вритейле (42%) итяжелой промышленности (39%).
• Работать сбрендом работодателя (34%)— характерно для тяжелой промышленности (46%) идобычи сырья (44%).
• Увеличить бюджет наобучение, развитие, переквалификацию (20%)— особо актуально для сферы добычи сырья (27%).
• Увеличить бюджет нанематериальную мотивацию (19%).
• Работать спроизводительностью труда (19%)— важная мера для генеральных директоров (38%).
• Устранить все виды дискриминации при найме (12%).
• Формировать четкий запрос натребуемого кандидата (12%).
• Использовать навыко-ориентированный подход коценке кандидатов (7%)— чаще готовы встроительных компаниях ируководители отделов/подразделений.
• Все вышеперечисленное (17%)— особенно актуально для HRD (22%).
• Нафоне сложностей сподбором кадров половину (50%) компаний втой или иной степени устраивает текущий уровень затрат наперсонал, каждую пятую (20%)— вцелом устраивают, каждую десятую (10%)— абсолютно устраивают. При этом, подавляющее большинство (71%) отметили, что запоследние полгода затраты наперсонал уних выросли.

«Результаты опроса внушают определенный оптимизм— проблему дефицита людей осознают вовсех без исключения отраслях ипозициях вкомпаниях, втом числе науровне топ-менеджмента. Это означает неминуемую трансформацию подходов креализации нетолько новых стратегий работы сперсоналом, ноивсего бизнеса. Важно то, что проблему видят нетолько как внешнюю, ноиосознают еекак внутреннюю, атакже видят свои возможности веепреодолении. Проблемой пока остается превалирование материальных способов, например, увеличение зарплат иразных бюджетов, которые безусловно могут помочь наопределенном этапе, ноограничены вовремени имогут дать обратный эффект. Такие меры как снижение дискриминации при найме, навыко-ориентированный подход коценке кандидатов, повышение производительности труда все еще остаются зоной развития для многих компаний», — отметилаглавный эксперт hh.ru порынку труда, руководитель направления клиентской эффективности Наталья Данина.

Источник